今屆已是SWAROVSKI連續第四年獲頒「卓越僱主大獎」，SWAROVSKI港澳台人力資源主管劉碧燕（Denise）對此表示非常鼓舞，反映人力資源政策和關顧員工文化再次得到專業評審的肯定。Denise回想這四、五年間，公司在關顧員工的措施上愈來愈成熟，而員工的歸屬感及投入程度均有所提升。

以實踐社會企業責任為例，許多公司都是由上而下發動員工參與，但SWAROVSKI則着重員工的主動性。「我們採取站後一步，在資源上作出協助，但將主導權交給員工，由同事決定幫助哪些NGO或舉辦哪些活動，因為我們相信員工由心而發去做，投入度會更高！」Denise解釋，公司早已成立關顧小組，由不同部門的員工自願參與，每年策劃舉辦不同的活動，過往曾參與的大型慈善活動包括UNICEF Run、背水行、Run for Girls、YouthConference等。

「關顧小組的代表來自不同業務的單位，既有Managing Director，亦有前綫管理同事，通過這個平台有機會凝聚大家，彼此多了共同話題之外，也幫助同事明白策劃工作的過程與困難。這樣對同事亦是一個很好的學習機會，更加明白作為企業立場需要考慮的事情絕對不少。」

主動回應員工訴求

SWAROVSKI既然重視員工的主動性，在關懷員工的舉措方面亦以員工為重心，定期從不同的渠道聽取他們對公司的意見及想法，從而作出回應。例如，傳統節日半天工作就是一個例子，務求讓員工可以有多一點時間與親友共度佳節。此外，寫字樓設有「關懷房」，讓女性員工在工作期間哺乳，其他員工亦可於午膳時間做瑜伽，還有為鼓勵員工參與社區服務，公司設有兩天有薪社區服務假期。

「我們的高級管理層經常強調：We c a n ' tgrow our business without growing our people，所以各級管理人員都視栽培員工為一項重要任務。」人力資源經理陳順天（Stephen）表示，每年管理人員都必須就其管理團隊進行（TRSPTalentReview & Succession Planning）評估，以及確定其繼任人及具有領導潛能的員工。另外，公司內部亦成立了「領導學院」及「零售管理學院」，針對不同崗位員工的需要。

Stephen續說，因應新世代對於科技上的熟悉程度及應用性，過去數年，公司在培訓方向提供了全面的覆蓋，更加依賴網上學習平台，讓同事毋須坐在課室內接受指導，而是跳出課室，自發及靈活地於網上學習。

鼓勵主動學習自我完善

「我們在香港現有二十三家門市，不少人對我們的零售業務有所認識，但其實我們還有水晶配件業務，向商業機構提供水晶產品設計及製造方案。因此，我們需要吸納各方面的人才，而且所提供的培訓種類多元化，不只是針對銷售，連寫字樓亦有lifelong Learning（終身學習計畫），鼓勵員工不斷自我完善。」

Denise補充說：「在我們的企業文化裏，學習和發展是屬於自己主導，除了從上司角度給予意見外，你亦要主動反思並向上司分享自己發展需要，公司會給予適當的支援及安排。」她又以媽媽告訴兒子必須喝水的故事作為比喻：「媽媽時常勸告兒子要多喝水，但如果小朋友覺得水是淡而無味，只肯喝橙汁，這樣便永遠是由媽媽叫兒子喝水，他的接受程度有限，更不會變得主動。相反，如果兒子真的明白水對他有何益處，他便會自動自覺去喝水！」

以上林林總總的措施， 其實反映着SWAROVSKI 背後一套以人為本的信念，以滿足員工的需要和發展為重心，與公司一起發展，共創雙贏。