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遞信先至識挽留?網民:「辭職如分手,一去冇回頭」
18 Apr 2025

 

近日有網民在Threads分享職場趣事,一位公司同事遞交辭職信後,上司們的反應令眾人議論紛紛,引起不少共鳴。帖文指出,當事人向公司遞信後,兩位上司先後出招「挽留」,各自表達不同的態度與關心。

 

第一位上司語帶關懷,建議同事先冷靜,列出現時負責的工作清單,篩選出不想再做或可交由他人處理的部分,再重新思考是否真的要離開。第二位上司則明顯更情緒化,強調工作不能輕言辭職,並表示公司上下都信任他,處理了不少重要事務。更坦言知道他已接受外間offer,勸說仍可拒絕,表示公司會作出改善。

 

 

帖文引發網民熱議,有人比喻辭職如同分手:「一早唔改善,去到話分手先講願意改,太遲啦。」亦有人批評上司反應虛偽:「你一遞信,就忽然話準備升你、加人工,咁有誠意早啲唔講?」亦有網友指出:「上司叫你列工作清單,即係到依家都唔知你做緊咩,管理有問題。」

 

更有網民分享個人經驗,表示上司在要求交接清單後,逐項否定內容,批評工作簡單不值一做,令人感覺尊嚴盡失。亦有人質疑是否應該做交接:「未返工覺得要做交接,返咗工就知管理混亂,交接都冇用。」

 

 

職場心理學家及人力資源顧問指出,企業若希望建立一個健康而具凝聚力的工作環境,應從三方面著手:

 

預防勝於補救:上司應該定期與下屬進行一對一溝通,了解員工工作狀況、壓力來源及職涯目標。不是等到員工提出離職,才倉促嘗試挽留。透明、公平的晉升與獎勵制度,有助提升員工的信任與滿意度。

 

尊重與認同感是留人關鍵:許多員工離職不是因為工作難,而是長期缺乏被認可的感覺。當管理層長期忽視員工貢獻,只在關鍵時刻才急於表達重視,往往為時已晚。日常的正面反饋與明確職責分配,可以大幅提升員工投入感。

 

制度化的交接與知識管理:辭職交接並非懲罰性工作。若公司平時缺乏有效知識管理制度,工作內容全靠個人記憶或經驗,就會在員工離職時出現混亂。企業應建立持續更新的工作手冊與流程記錄,讓任何人接手也能順利銜接。

 

對員工而言,若職場氛圍長期壓抑、無改進空間,應勇於尋找新機會,但亦建議理性處理離職過程,保持專業形象,為未來職涯留下好印象。

 

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