上期提過單靠金錢，並非激勵員工的最佳方法，不過金錢的威力的確毋庸質疑。有無想過如何才能有效發揮金錢的作用？
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一講到「金錢」，很多人都羞於開口，總覺得金錢是低級的話題，顯得自己不夠高尚。事實上，金錢是我們滿足各種需要的基本工具，如果我們沒錢租屋住、無錢買食物，何來還有心情和能力工作，甚至生存？所以經濟收入仍是衡量「成就動機」的重要指標。
有些僱主認為，員工薪酬是開支，所以要盡量壓低，更要減少加人工﹔不過亦有僱主認為薪酬支出是種投資，他們願意支付較高工資，提供較佳的福利去激勵員工，期望從這項「投資」中得到回報。這兩種管理觀點截然不同，效果當然亦相異。
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有說法指如果一個人在現有崗位工作愉快，那麼至少要多出四分一薪金，才能成功將他「挖角」。換句話說，即是你給的薪酬愈高，越容易挖到人才，相反亦較容易留住員工。
不過上期也提過，金錢只是外在動機。加薪的確能起到即時的激勵作用，但僱主普遍擔心，年年加薪除了增加成本，亦會令員工形成了期望，這項激勵因素的作用會逐漸減弱。要解決這個問題，其中一個方法是不定期發放獎金。
例如某位員工在上個季度表現出色，管理層可向他發放獎金。心理學家發現，不定期獎賞起到的激勵作用較定期獎賞為大，原因是員工每次工作時，都期望有機會得到獎賞，今次得不到就繼續努力，等待下一次機會，於是員工的積極性便能維持了。不過現實問題是，多數公司都缺乏這種「即興」獎賞的靈活性。
有些管理層擔心，只加薪給個別員工，會激發同事之間互相猜疑，破壞了團隊精神，這種憂慮是不必要的。作為管理層，你就有責任決定向誰加薪，之前提過激勵要及時，如果等到半年後、一年後才來獎賞員工，能夠起到的激勵作用亦會蕩然無存。
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升職是另一項普遍的獎勵方式，但效果卻不太顯著。管理層或會將錯誤的人手，升遷到不恰當的職位，結果他不能在新崗位發揮才能，那麼不論公司或僱員都是「雙輸」，這種無效的晉升，根本是在「懲罰」同事的工作表現。有效的升職應該是讓一個人從事他喜歡又勝任的工作，這才能提高工作成效。
作為管理層，對於如何提升同事工作動機和表現，應該要有足夠靈活度，絕對不能「一本通書讀到老」。（完）
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