2021年4月日本政府正式實施《改定高年齡者僱傭安定法》，退休年齡從六十五歲提高到七十歲。日本延遲退休的改革，在經濟上看，首先是減輕了勞動人口下降的趨勢，充分利用了老年人的人力資源，同時亦增加了稅收，彌補了財政養老金的不足；其次是老年人有豐富的工作經驗，企業通過僱用熟練的勞動人員，可以對新手進行工作培訓，減少了企業的培訓成本。香港沒有法定退休年齡，一般由公司或機構自行設定，不過，由於可以提取強積金的年齡或政府文職公務員退休年齡均為六十五歲，所以社會大眾普遍視六十五歲為退休年齡，於六十五歲之前退休自然被視為提早退休。
香港其實跟日本很相似，有經驗的人才非常短缺，所以無論政府或機構都有需要推遲退休年齡。試想想如果機構有良好的succession planning的話，相信老闆亦希望自己可以早日退休，但並不是不做工作，只是可以投放多點時間在自身或做其他有意義的事。我見過的企業當中，老闆往往是一個靈魂人物，很多的事務都落在老闆頭上，老闆總是覺得業務是需要親手處理，沒有下屬有能力可以繼承。企業為了成功並繼續經營，盈利能力和增長力對於公司的穩固、保持對投資者的吸引力至關重要。當然，盈利能力很重要，但增長能力對公司的長期生存亦不可忽視。一家成長中的公司可能尚未賺取任何利潤，但仍可能提供絕佳的投資機會。為了促進公司的成長，除了老闆的努力之外，員工的貢獻也是非常關鍵的。然而，當公司沒有明確的繼承計劃時，隨着老闆年齡的增長，企業往往會出現業績下滑的情況。作為一位具有遠見的老闆，及早尋找合適的繼承者是非常重要的。這樣一來，當老闆決定退休時，公司就不會面臨無人接替的困境。學會放手並傳承給下一代是一種智慧。
常見的情況是，老闆獨自掌控一切，從未給員工機會「上位」。不論大小事務，員工都需要徵求老闆的意見。或者，老闆可能擔心如果教給員工所有的知識和技能，他們未來可能會成為競爭對手。這種思維方式雖然可以理解，但卻可能阻礙企業的長遠發展和傳承。有效的繼承規劃和培養員工的領導能力，對於保持企業的穩定和持續成長是至關重要的。
事實上，在管理學中老闆應該要有效地賦權（empower）員工，令到他們可以發揮所長，從而在工作上獲得滿足感，他們很自然就會繼續留低，為公司打拼，早早物色到一位繼承人的話，這才能令你可以安心退休及享受人生。
撰文：翁慧雯（Elsie Yung）
擁有超過二十年的人力資源管理經驗，曾於多家跨國企業擔任人力資源管理工作。她堅信東方哲學，特別是道家老子的教導，在個人和職場生活上都有深刻的啟示。懷着幫助他人的初衷，她於2020年離開企業崗位，創立了自己的顧問公司。她的目標是成為「企業醫生」，為各種中小企業診斷並解決人事管理上的問題。同時，Elsie也致力於在不同本地及海外大學提供職業指導，通過互動教學，旨在豐富學生就業前的準備。此外，她對回饋社會充滿熱情，今年7月將擔任香港扶輪社第九十四屆社長。
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