總部設於日本、分店超過一千間的薩莉亞意式餐廳（Saizeriya），於十年前進駐香港市場，目前分布於各區共有二十八間分店，　未來銳意擴充至一百間。在此前提下，薩莉亞需要聘請更多店務人手以配合快速的增長目標，因此管理層不斷費盡心思，調整人力資源策略，務求既招聘到有熱誠的新人入行，同時保留優才繼續為機構效力。


「每一個新人入到薩莉亞都有機會成為店長，這確實是很吸引的一件事！」九十後的許卓賢（Stella）以店長身分，分享其在薩莉亞的成功故事。Stella在三年前仍是大學生時，入職薩莉亞當兼職。完全是外行的她，入職之初甚麼都不懂，但在店長親身指導下，她逐步掌握每個環節。由幫食客落單，以至烹調食物，她愈做愈有興趣，感覺很充實。


直至畢業，她決定投身飲食業，並以攀升至店長為目標。結果只用了兩年零兩個月，她的目標如願達成，現時是元朗交通廣場店店長。她透露希望未來有機會晉升管理層，現正努力朝向目標進發呢！


內部晉升階梯明朗

香港薩莉亞有限公司人事部助理經理陳雯怡表示，機構採用內部晉升機制，有一套清晰的評審標準去評估員工的能力。所有入職員工由見習生做起，最快三個月升做組員，半年後可升為組長。最快一年可升做資深組長，最快兩年可升做店長，表現優秀的Stella正好是一個成功例子。而店長的上級是區域經理，負責管理七至八間分店。現時機構聘有二百一十名全職員工，兼職則有八百人。


「每一間鋪都需要一位店長。如果開到一百間時，就需要約十名區域經理，所以升職不可以太慢！」陳雯怡補充，另有部分成功的例子是，店長被提拔轉做文職，包括專責店鋪開鋪和招聘工作等。


既然店鋪拓展速度快，為何不直接招聘有經驗的人入職店長？陳雯怡解釋，原因是為了貫徹薩莉亞的管理文化，日本總公司有一套嚴格和清晰的營運守則，無論是對客態度、食材質素、保存、烹調法和店內衞生等，都有既定指引要求員工執行。即使有飲食業經驗的新入職者，都須由見習生做起，以便學習和盡快掌握機構的營運方針。


「不直接聘請外人的另一原因，是這樣會阻礙內部自己人的晉升機會，而且外人的認同性亦受到影響。」她說。由於薩莉亞分店愈多，所需前綫人手和行政人員也相對愈多，現時機構在人力資源上最大的挑戰，是需要加速培訓員工，以配合業務發展。


重視員工及家人的幸福

對於關顧員工方面，現職店長的Stella很有心得。她表示早前發現前綫員工的流失率高了，於是開展一項專題計劃，不時和員工舉行小組會議，讓大家有機會分享工作上的難處和看法。自從計劃實施後，流失率顯著下降，上司和下屬的關係更見融洽。


「日本總部的文化是重視客人、員工和其家人的幸福和健康，我們會同樣把這個信念在香港落實。」Stella舉例說，如有同事因家事需臨時請假，店長定會配合。此外，目前店務員可享每周1.5天休息日，以本港餐飲業來說，休息日數較多。而且，未來集團有計劃和日本總店看齊，讓員工享每周兩天休息日。


至於其他員工福利，包括年終雙糧、一年兩次年終花紅、1.1倍加班津貼、勤工獎、膳食津貼及全額支付交通津貼等，福利亦見比一般食肆優勝。


性格評估　知員工強項

薩莉亞在招聘方面亦別樹一格，每位求職者除了獲安排面試外，亦需要接受集團所設計的網上性格評估，試題包括情境選擇題，例如：「假設遇上客人在店內投訴，你會怎樣做？」應徵者可在電腦上選擇出答案。陳雯怡表示，評估目的是分析應徵者的應變能力和認真程度；而成功獲聘者的報告會送交所屬分店店長，以便就新人的特點給予適當培訓。


陳雯怡和 Stella均異口同聲表示，「如果真的想在飲食業一展抱負的話，歡迎選擇加盟我們的公司，因為公司很有潛力繼續擴展，會有很多機會讓同事發揮所長。」