2020年是一個數碼轉型比較明顯、突出的一年。事實上，在疫情的侵襲下，數碼轉型正快速地擴散至各行各業。以往我們總是專注於數碼自動化之後，人們的工作是否會被機器人取代；然而，在ManpowerGroup的一份白皮書調查中，多數企業仍表示會因自動化而計畫增加或維持員工人數，並期待員工與機器成為互補角色。
HR的角色，必須持續進步，以協助企業成長和增加盈利。新的人才策略，將可協助所有企業整合自動化和人類的技能。根據ManpowerGroup《職場未來報告》中指出，企業需要適應比過去更快的人才替換周期，它們必須創建敏捷且具多重技能的團隊，與許多IT部門的運作模式相似，它們也需要使用能力測評工具和數據資料，以預測員工的表現，並完全清楚透明地評核能力。這是企業如何了解一個員工的技能、強項和人格的方式，而不僅是作個人評核；也是讓企業知道如何調動人才到合適職位的重要方法。人們需要學習使用新技能來完成新工作，培養學習力將能夠持續激發自身發展技能的能力。擁有高度學習力的人，才能發展必要的技能；沒有學習力的人，需要從工作中得到成長，或者接受協助調動到其他職位。企業的角色需要再次轉化為建設人才，要具有協助人們發展從這某一職位轉到其他職位的能力。在這個技能革命中，這也是人們如何與機器人合作，而不是被它們所取代的關鍵。要確保數碼化與人才發展的互利關係，重點包括：
1.領袖的責任：管理層需要成為改變、創新和文化的領導者，以確保他們的企業在技能迅速變化的時代成為學習型的組織。
2.了解員工的想法：到2025年，千禧世代和Z世代會成為全球三分之二的勞動力人口。企業必須結合新世代的工作模式，而靈活用工將成為新趨勢，包括合約制、兼職和臨時性工作等，以吸引並留任擁有最卓越技能的人才，因為這是87%的工作者想要的工作形態。
3.知悉團隊的能力：企業需要使用評估測量、清楚的數據和預測表現等工具，用最有效率的方式部署人才。
4.個人化培訓：企業必須有個人化的指導和培訓，取代為標準化培訓方法，以便為員工培養關鍵且能隨機應變的技能。
5.投資在軟技能上：各企業應該調整人才策略，考慮到人類的技能比技術性的技能還更難培養的事實，需要多投資在培訓軟技能上。
6.促使員工能夠提升技能：公司必須不斷提升員工的技能並創造人才，必須評量和重新評估它們所需的技能，以確保人類的才能與自動化科技能互補。
撰文：徐玉珊
ManpowerGroup 大中華區高級副總裁，負責香港、澳門、台灣及内地的業務開拓，資深人力資源服務管理層。經常於傳媒為Manpower就業展望調查，就業及人力市場概況作深入評論。
