在人力資源管理中，人才流動的定義可以分為狹義及廣義兩種。狹義的人才流動通常是指人才在不同組織間的流動，亦即是我們平日所說的「轉工跳槽」，一般來說，這裏所說的人才流動大多數轉工者仍留在同一行業及差不多的崗位上服務；而廣義的人才流動則是說人才工作狀態的變化；包括從事行業的變化、工作地點的變化、職業性質的變化，職位的變化與及服務對象的變化等。

從社會的層面看，人才流動能為社會及產業發展的變化作出人力調節，實現人力資源的合理配置及人才發展；從企業層面看，適當的人才流動亦可為組織帶來新血，調度現有人員的積極性及增加企業活力。人才往往與企業維持着雙方各自的利益關係及聯動，在一定的時期內，達至某程度的平衡。當人才標準與薪資標準兩者失衡的時候，例如薪資標準落後於人才標準時，往往便造成人才流失。除此之外，正所謂「人望高處」，人才也會從發展機會狹窄的行業 / 區域，流向發展機會高的行業 / 區域。以往我們的薪酬及福利趨勢調查側重於個別職位的薪酬組合及變化，較詳細地及從不同角度去分析個別職位的薪酬水平；現時，我們嘗試從更宏觀的角度去分析，例如我們會比較不同地區核心職位的工資水平及增長，以反映該地區的人才是否較「吃香」；同時，我們亦比較同一地區不同行業 / 職位的工資水平，以反映當時哪一行業 / 職業有較高之收入。除此之外，我們也比較不同地區的人員流動數字之增減，通過人員流動的變化，以反映產業的變化。如同一行業在甲地區減少人手，而在乙地區增加人手，這很可能說明產業正在甲地區流向乙地區；如同一地區總勞動人數變化不大，但甲行業在縮減人手，而乙行業則在增聘，這很可能說明該地區的產業結構在變化中。

要吸引及保留人才，除了金錢報酬外，其他金錢以外的因素亦非常重要，例如企業的附帶福利、對員工發展的重視程度、工作間的文化等，所以我們的薪酬及福利趨勢調查亦涵蓋了大部份企業所提供的福利項目，包括保險、假期、住宿、津貼、激勵項目及培訓等。同時，我們也關注企業在新常態下，是否「迎合潮流」，提供彈性上班時間及在家工作等措施，以及靈活用工人員的比例等資訊，以便企業決策者能適時掌握巿場的訊息。

人才爭奪戰不僅僅從企業或組織間出現，其實在國家與國家間或是地區與地區間也存在，不同政府亦不遺餘力地推出吸引人力的措施及優惠政策，如較長期的工作簽證、落戶、置業或稅務優惠，以吸引人才輸入甚至移居當地。可見人才在國家 / 地區 / 企業的競爭力中所佔的地位之重要性。企業要保持其人才競爭優勢，便需要掌握適時的人力資源巿場資訊，作為管理者在制定人力資源策略時的參考。

撰文：曾文彬（William）

從事人力資源及行政工作三十餘年，曾在多家跨國公司任人力資源及行政區域負責人，現任香港一家上巿公司人力資源及行政總監及可持續發展主管。擁有中國人力資源法務師資格並為英國及香港公司治理公會會員。現為香港人才管理協會義務秘書及大灣區薪酬及福利調查委員會香港區主席。