未來工作場所的主要趨勢是甚麼？僱傭關係的趨勢是甚麼？趨勢背後的主題是甚麼？是甚麼導致了這種趨勢？這些趨勢可能產生哪些影響？應該如何管理趨勢的影響？這些趨勢對人力資源轉型意味着甚麼？我們又知道幾多呢？人才管理的新趨勢又如何影響企業的管理方式？

企業變革是永恒的定律。我們得從新檢視人才管理的主要角色開始，包括作為企業的策略夥伴、革新倡導者、領域專家及員工大師（Dave Ulrich, 1997）。此等角色仍人才管理的基礎。現今的人才管理執行狀況有下列三個重點領域，但這些領域的成功程度差異很大：在人力資源服務上，它為前綫管理層和員工提供傳統的「僱用到退休」的人力資源服務。「人才管理成熟度」的水平會影響這些服務的有效性；日常服務的執行，人才管理在本質上始終是交易性的，記錄保存通常很好，但報告和分析等方面通常都未能詳盡提供；至於夥伴關係上，與其他部門的日常和戰略合作兩方面的協作已經存在多年，但人力資源部門在這方面的評價往往被低估。

那麼，我們如何更有效地推動人才管理的發展呢？首先，我們要為人力資源部門建立或加強戰略夥伴關係角色敲響「警鐘」，務求讓人才管理是整體業務的一個重要的齒輪，亦要在內部不斷自我裝備及改進以獲得「人才競爭力」優勢，同時對目前人才管理進行不斷改善及優化以獲取最大的投資回報。最後，人才管理領導能力的強化以突顯其在企業內的價值。新的轉型人才管理模式具不同組織的支柱，包括客戶──客戶服務是人力資源的核心，目標群當然包括客戶和供應商；過程──研究表明，超過55%的人力資源在流程優化過程中得到很大的效益；科技──科技在人才管理中發揮最大作用， 大約35%的組織運用科技提升員工和管理層自助服務或戰略性水平；組織架構──超過60%的人力資源部門是 使用共有服務（Shared Service）和卓越中心（Centre of Excellence）以提升服務效益。然而，人才管理的挑戰 不斷更新，包括：

1.勞動力多樣化的管理；

2.滿足員工的願望；

3.如何更有效給予員工賦權；

4.僱員關係管理；

5.制訂動態人力資源政策和計畫；

6.建立環境、社會和管治（ESG）負責任的企業；

7.創造充滿活力的工作文化；

8.建立核心競爭力，創造競爭優勢；

9.外判人力資源管理職能等。

撰文：葉偉光博士

人力資源管理專家學者，在牛奶國際集團、生力啤酒國際有限公司、香港有綫電視集團、和記黄埔港口集團和怡和集團等跨國公司的大中華地區（包括香港）負責人力資源管理方面領導工作超過二十五年。葉博士於2011年加入香港浸會大學擔任教學工作，並擔任大學商學院人力資源策略及發展中心副主任（顧問服務）一職。他還活躍於人力資源管理社群，曾任香港人才管理協會會長一職，現在仍為該協會執行委員會成員。