筆者在上一期跟大家談過職場糾紛的嚴重性，並且帶出了調解的角色。筆者深信，大部分企業都不希望有任何勞資糾紛發生，那麼企業負責人應該如何能夠避免爭議呢？一般而言，為了避免僱主與受僱員工對於工作內容的誤解，產生後續的法律爭議，事前釐清相關勞動權益的細節，透過合法事宜的操作方式才能有效地避免相關爭端，也不會因為勞資糾紛而對公司業務成長造成阻力。

毋庸置疑，在部分人都貢獻了三分之二以上的時間給予工作，與上司或同事間相處的時間還要比家人長，因此一個和諧、開心的工作環境能夠提高工作效率。否則，當員工感到心煩意亂，甚至影響到身邊親友的情緒。然而，人與人之間的相處難免有機會出現糾紛，若不幸出現「職場霸凌」，情況將更惡劣。所謂「職場霸凌」一般有兩個現狀，有些是來自於僱主或直屬主管，對員工有持續的冒犯行為，使受僱者感到被威脅、羞辱、被孤立，繼而產生精神上或生理上的損害；另一種類型則是來自同事之間集結成小團體，持續以語言或其他方式，直接或間接作貶抑、排擠、欺負、騷擾等行為，使同事處於具有敵意或不友善之職場環境。

由於大部分職場糾紛始終與人有關，若僱主只着眼於員工權益細節，只是一種贏得人心的做法，因而近年不少企業提出以調解作出解決方案。以中國為例，根據《企業勞動爭議協商調解規定》，大中型企業應當依法設立調解委員會，並配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會；總部調解委員會指導分支機構調解委員會，開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員開展調解工作。調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

作為僱主，只要多心關心員工的想法和感受，將他們視為「一家人」，令到他們明白企業對他們的貢獻是心存感激，用行動去回餽員工；而作為員工，多些了解企員的運作和策略性方向，明白僱主也有面對困難的時候，只要雙方攜手共渡時艱，爭拗便自然解決。

撰文：梁偉峰

擁有工商管理博士及三個碩士學位，從事資訊科技超過三十年，現為香港理工大學專業進修學院講師及課程總監、香港零售科技商會副會長、香港互聯網論壇副會長、亞洲域名爭議解決中心專家名冊成員、香港調解資歷評審協會認可綜合調解員、英國特許仲裁學會（東亞分會）委員、學術及職業資歷評審局學科專家、香港、新加坡及英國電腦學會資深會員、英國特許市務學會資深會員、國際扶輪3450區中環海濱扶輪社創社社長。

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