上期提到在調解會議中，美玲和張經理的情緒變得激動，言詞挑釁帶有人身攻擊，各不相讓。情況就有如大部分勞資爭議的當事人一樣，都很容易便會激發起對抗情緒，令整個談判陷入僵局。

李小姐深明這個道理，所以馬上協助當事人抽離負面的情緒，平復了激動的心情，進而嘗試冷靜地、客觀地傾聽另一方的想法，去理解他們的感受；同時亦希望彼此理解對方所面對的狀況和困難，更進一步達成諒解。事實上，李小姐在設計調解策略時早已有這方面考量，所以很快便能運用合適的技巧，協助雙方突破僵局，引領大家再繼續理性討論。

對於美玲而言，她所期望能滿足的包括公平的待遇、健康安全的待產環境，以及良好的工作紀錄；公司方面，則想滿足以下期望，包括良好的商譽、高漲的員工士氣和生產力，還有減少經濟損失及避免法律風險等。經過李小姐努力促進大家去理解雙方的期望、需要和須預防的風險後，美玲和張經理考慮過後都提出了兩、三個方案。

接着，在李小姐的協調下，雙方就所提出的方案進行談判。經過一輪的談判，雙方最終達成共識，和解內容包括：

1.公司邀請美玲復職，並在內部通訊公布美玲復職的安排。

2.公司每半年召開管理層與員工的諮詢聯絡會議，檢討工作關係和公司的發展方向。

3.美玲承諾以後會全力投入工作，改善表現及嚴格遵守公司的規則。

公司十分滿意和解結果，更非常讚賞張經理處理事件的表現，並委派他研究在公司引入調解的機制。一方面可預防勞資爭議以改善整體工作效率，另一方面更可以防範商業爭議所帶來的風險和損失。 各位讀者，今次的公司與懷孕僱員勞資爭議案例分享告一段落。下期，筆者會跟大家分享另一個透過專業調解勞資爭議的案例，敬請留意。

撰文：羅偉雄博士（Dr. Francis Law）

資深國際商業顧問及糾紛解決專家，擁有近三十年公共行政、人事、衝突及國際貿易管理的經驗，為香港和解中心會長、內地－香港聯合調解中心聯合主席、粵港澳商事調解聯盟副主席、香港調解資歷評審協會有限公司理事、澳門科技大學和澳門城市大學客席高級講師、前海法院專家陪審員、首席調解培訓師、首席評審、資深國際調解專家及仲裁員。