國家《二十大報告》中總共十七次提到「人才」，指出「人才是第一資源」、「人才是強國戰略」。香港作為國家《十四五規劃》中「國內國際雙循環」大灣區的重要一員，面對現時激烈的人才爭奪戰，香港政府特首2022年度《施政報告》中亦提出針對性的「搶人才策略」，如何提升人才效益對企業的發展至為重要。

人力資源是企業最重要的一種資本，這一個管理概念已經被廣泛接納。早於19世紀末，英國經濟學家馬歇爾在《經濟學原理》一書中指出：「所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。」儘管人力資本目前還不能被作為獨立的商品進行定價，其作用和價錢已是非常明顯的，但如何量化人力資源的投資回報率 （Return on Investment）還是一件非常艱難的任務。以下為現時較常用於衡量人力資本投資回報的指標（鄧麗，2005）：第一，人力資本增值修正指數：企業總利潤 / 全職員工人數；第二，人力資本投資回報率：企業利潤 / 員工薪酬福利總和；第三，人力資本市場價值：企業市值 / 全職員工人數。

如何提高企業人才效益對企業經營管理者是一個至為重要的課題，但其中關鍵在於需要考慮多方面不同的因素，並且必須因應各企業自身的特殊情況及需要而制定相關策略，考慮因素應包括以下幾個方面（徐鐵柱與李勇，2002）：首先，人才規劃的科學性。人才規劃要體現人才管理的戰略思想，確立人才規劃的戰略目標，明確戰略重點和戰略措施。人才規劃不僅要有前瞻性的設想，而且要有明確具體的達成辦法和分步實施細則，包括人才分佈的密度、廣度，人才結構的層次、水準，人才開發的理念和機制等，使人才規劃和服從於企業的總體發展戰略，具體切實可行，有指導性和可操作性。

其次，人才培養的層次性。人才的培養最重要的是因地制宜，因人而異，突出針對性和層次性，以制定適合他們自我實現的培養計畫。企業的重要人才大體分為三類：第一，能獨立做好專項事情的「專業人才」；第二，能帶領一班人把事情做好的「將才」；第三，能審時度勢統攬全局，具有戰略眼光，能制定策略的「帥才」。

接着，是人才配置的合理性。配置好人才不僅是人才培養的目的，而且是穩定人才促進企業發展的根本途徑。最後，是人才使用的可信性（包括敬業精神、奉獻精神、工作的滿意度、工作績效，以及人才的流失率等方面）。評價企業人才效益的高低，可信性是一個重要指標。企業員工可信性的高低，是企業人才戰略、人才開發和使用、人才政策等方面的綜合反映。

提高企業的人才效益是一項緊迫、必須而長期的戰略任務，其最終必定會讓企業獲得一個合理的投資回報率ROI。

撰文：蔣世源博士

擁有商業管理博士及兩個碩士學位，從事人力資源管理超過二十年，現爲康業服務控股有限公司人力資源及行政總監、香港人才管理協會會長、職業訓練局工商管理學科顧問委員會成員、香港浸會大學持續教育學院咨詢委員會委員、僱員再培訓局轄下物業管理及保安業行業諮詢網絡委員、培訓專業學會義務司庫、英國特許管理會計師學會會員、香港仲裁師學會資深會員及香港調解資歷評審協會認可調解員。