生成式人工智能(Generative AI)正加速滲透企業運作,從行政自動化到人才管理均帶來明顯效益。然而,新科技同時把招聘、績效管理及員工投訴處理等 人力資源(HR)核心職能帶入前所未見的風險場景。對今日的HR而言,數碼轉型已不再只是簡化流程,而是提升治理能力的考驗。
香港特區政府於2025年發佈《香港生成式人工智能技術及應用指引》,提出以「風險分級」為主軸的治理框架,涵蓋五大範疇:個人資料私隱、知識產權、真實可信、犯罪防治及系統安全。其中,「招聘」與「績效分析」被界定為「有限風險」類別,因為相關決策直接影響個人職涯發展。這意味着HR必須保留人為監督,不可把最終的取錄或評分交由AI自主運行。AI能提升效率,但不能取代人類判斷。AI治理並非概念,而是由董事會到前線員工都需要承擔的實際責任。以下三層架構可協助企業把指引真正落地:
第一層:政策執行——企業須制定清晰的內部使用指引,包括哪些資料可輸入 AI、哪些屬於「禁區」、員工需要如何核實AI的輸出,以及違規後果。此類政策能降低風險並提升決策品質,是防止AI使用失控的第一道防線。
第二層:風險評估——HR應盤點部門內所有AI的應用點,例如人才篩選、績效評估等,並依照ISO 42001等標準進行風險評估,涵蓋資料私隱、模型偏差、透明度及可追溯性。香港企業尤其要留意粵語語料與本地用字,否則AI可能出現理解偏差,影響分析準確度。
第三層:監控與優化——企業宜成立跨部門AI委員會,定期審查應用成效、偏差風險及資料安全。同時把HR系統與AI工具整合,建立即時監控和持續優化的循環,讓AI從「黑箱」變成「可控引擎」。
生成式AI正重新定義HR的角色——由管理人才延伸至監督「人機協作」,確保公平、透明、資料安全與問責。企業若能及早建立完善的AI治理框架,HR將由行政支援角色躍升成企業數碼轉型與風險管理的核心。
「能力越大,責任越大」——AI浪潮下,企業成敗關鍵不在工具,而在HR能否成為AI時代的責任承擔者。
撰文:羅子淇(Jacky Law)
香港和解中心理事、香港人才管理協會執行幹事、2026年粵港澳大灣區薪酬及福利調查委員會(香港區)副主席、ISO 42001首席審核員、Oracle GenAI Pro認證、大灣區調解員,香港董事學會資深會員、香港人力資源管理學會資深會員、香港電腦學會會員。超過十五年企業人才管理經驗,由HR出發,以「公司治理×AI轉型×爭議解決」三大支柱,協助企業建立負責任、合規及以人為本的管理框架,提升組織效能與競爭力。