職趣事

 

有網民近日於社交平台 Threads 發文求助，指家人一向工作認真，從無遲到早退，更形容對方是公司「做開荒牛」，惟早前已通過試用期，卻在某日收工後突然收到公司發出的解僱信，僱主僅以「工作表現未如理想」為由終止僱傭合約，未有作出進一步解釋。

 

事主表示，家人在收到解僱通知後，曾向經理查詢具體原因，惟對方一直未有回覆。事主亦懷疑，解僱或與家人早前向上司詢問「OT補水」安排有關，相關訊息顯示「已讀不回」，其後不久即遭解僱，令家屬感到不忿。

 

帖文引起不少網民關注，有人質疑僱主做法是否涉及不合理解僱，亦有人建議事主蒐集證據，向勞工處查詢或投訴。

 

法例怎樣說？「表現未如理想」未必足夠構成解僱理由

根據《僱傭條例》，不合理解僱是指僱主在沒有合理或合法理由下，單方面終止僱傭合約，或未有按照合約及法例要求給予通知或代通知金。

 

條例列明，僱主可基於以下五個理由終止僱傭合約：

·        僱員的行為

·        僱員的工作能力或資格不足

·        裁員或其他公司業務運作需要（如業務重組）

·        法例的規定

·        其他實質理由

 

不過，若以「工作表現未如理想」作為理由，僱主一般需有實質證據支持，例如工作評核紀錄或改善機會。

 

 

即時解僱門檻高　一次失誤未必成立

《僱傭條例》列明，僱主只有在以下嚴重情況下，才可即時解僱僱員而毋須預先通知或給予代通知金：

·        拒絕服從僱主合法及合理的命令

·        行為不當

·        欺詐或不忠實

·        慣常疏忽職責

 

法律界人士指出，「慣常疏忽職責」須屬持續性行為，並非一次或單一輕微犯錯即可構成；一般情況下，僱主需曾作出多次警告而僱員仍未改善，才有機會構成合法即時解僱。

 

專家提醒：工作紀錄與通訊對話可成關鍵證據

勞工顧問提醒，僱員平日應保留與工作相關的證據，包括電郵、即時通訊對話、工作指示及評核紀錄等，以免在出現勞資糾紛時「口同鼻拗」。

 

過往曾有案例顯示，僱主試圖透過間歇性安排工作，切斷僱員的連續性合約，以逃避支付遣散費，但最終因對話紀錄顯示僱傭關係未曾中斷，被裁定須向僱員作出賠償。

 

被解僱可獲哪些補償？視乎年資及解僱原因

按法例規定，僱主在終止僱傭合約時，須向僱員支付相關款項，包括未發放工資、代通知金、未放年假薪酬、年終酬金（如適用），以及遣散費或長期服務金（視乎受僱年期及解僱原因而定）。若僱主未有在法定期限內支付有關款項，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。

 

勞工處：懷疑不合理解僱可作查詢或投訴

勞工處指出，如僱員懷疑遭不合理解僱，應盡快保留所有相關文件及通訊紀錄，並向勞工處勞資關係科查詢或提出投訴，由部門作出調停及跟進。