職趣事

 

近日有網民在Threads分享職場趣事，一位公司同事遞交辭職信後，上司們的反應令眾人議論紛紛，引起不少共鳴。帖文指出，當事人向公司遞信後，兩位上司先後出招「挽留」，各自表達不同的態度與關心。

 

第一位上司語帶關懷，建議同事先冷靜，列出現時負責的工作清單，篩選出不想再做或可交由他人處理的部分，再重新思考是否真的要離開。第二位上司則明顯更情緒化，強調工作不能輕言辭職，並表示公司上下都信任他，處理了不少重要事務。更坦言知道他已接受外間offer，勸說仍可拒絕，表示公司會作出改善。

 

 

帖文引發網民熱議，有人比喻辭職如同分手：「一早唔改善，去到話分手先講願意改，太遲啦。」亦有人批評上司反應虛偽：「你一遞信，就忽然話準備升你、加人工，咁有誠意早啲唔講？」亦有網友指出：「上司叫你列工作清單，即係到依家都唔知你做緊咩，管理有問題。」

 

更有網民分享個人經驗，表示上司在要求交接清單後，逐項否定內容，批評工作簡單不值一做，令人感覺尊嚴盡失。亦有人質疑是否應該做交接：「未返工覺得要做交接，返咗工就知管理混亂，交接都冇用。」

 

 

職場心理學家及人力資源顧問指出，企業若希望建立一個健康而具凝聚力的工作環境，應從三方面著手：

 

預防勝於補救：上司應該定期與下屬進行一對一溝通，了解員工工作狀況、壓力來源及職涯目標。不是等到員工提出離職，才倉促嘗試挽留。透明、公平的晉升與獎勵制度，有助提升員工的信任與滿意度。

 

尊重與認同感是留人關鍵：許多員工離職不是因為工作難，而是長期缺乏被認可的感覺。當管理層長期忽視員工貢獻，只在關鍵時刻才急於表達重視，往往為時已晚。日常的正面反饋與明確職責分配，可以大幅提升員工投入感。

 

制度化的交接與知識管理：辭職交接並非懲罰性工作。若公司平時缺乏有效知識管理制度，工作內容全靠個人記憶或經驗，就會在員工離職時出現混亂。企業應建立持續更新的工作手冊與流程記錄，讓任何人接手也能順利銜接。

 

對員工而言，若職場氛圍長期壓抑、無改進空間，應勇於尋找新機會，但亦建議理性處理離職過程，保持專業形象，為未來職涯留下好印象。