在職場中，人們總是對上司有很多期待，例如管理方法、制定方案、計畫執行等。根據Google對於卓越經理人應該具備的行為特性研究，其中最重要的一項是要成為好教練。為甚麼成為教練是當前所有國際知名企業對管理人員的一致期望呢？一些與人才相關的研究，或許可以給我們答案。根據一項人力資源調查資料顯示，88%的人離職的原因是跟老闆或直屬上司不合。以下兩種情況將導致高潛力人才離開公司，繼而投入競爭者懷抱。
情況一：高潛力員工的價值不被看重
很多有才能的員工離開公司，正是因為沒有人跟他們說他們是有價值的。研究表示，一旦高潛力人才被公司知道他們是高能力的人才而得到栽培，他們更可能留在公司，而不是到別處尋找機會。
情況二：讓員工自己負責自己的職業發展
當高潛力人才的職涯沒有被系統化的進行管理，很多人就會對公司失去信心，並到其他地方尋找職業機會。相反，當很多管理者與高潛力人才展開職業討論，讓他們看到自己的未來和公司的未來是一致的，大部分人都會留下來。因此，對於人才的保留和發展，無論企業還是管理者都不能採取機會主義的態度。以下是我們提供給管理者的若干建議，可以優先考慮從這幾個方面展開對人才（尤其是高潛力人才）的職業發展和管理：
同理心：管理者需要真正站在人才的角度換位思考，理解對方在這個階段的情況，並給予一些指引和建議，而不是站在過來人的視角，認為所有人的情況都應該跟自己同步。
因材施教：每個員工都有自己的獨特性和不同的才能，有的人對資料敏感，有的人擅長溝通和協調，應該針對不同的情況做輔導和溝通。
良好的溝通機制和信任關係：有的管理者能跟下屬打成一片，有的管理者比較嚴肅，也不太喜歡私下跟下屬做朋友。但作為管理者，至少應該跟下屬建立良好的溝通機制和信任關係，這與領導者的性格無關，而是跟管理意識有關。 做下屬的職涯教練：能夠幫下屬做一些長期的職業規劃，並給予一些建議，這樣可以有效地提升員工留任的機會率。
撰文：徐玉珊
ManpowerGroup 大中華區高級副總裁，負責香港、澳門、台灣及内地的業務開拓，資深人力資源服務管理層。經常於傳媒為Manpower就業展望調查，就業及人力市場概況作深入評論。
