人力資源規劃，必須與公司戰略目標緊密結合。然而在現實中，特別是一些業務部門，往往把人力資源規劃看成是人力資源部門一個部門的事情。


其實，人力資源規劃不僅僅是一項人力資源管理職能，它是在協助業務部門開發它們各自的計畫，從而把其匯合成一個整體的計畫，因此各部門有義務協助人力資源部提供一些基本的資料與人力資源部共同協作。


人力資源規劃制訂後，並不表示它就永遠不變，有時公司出現重大政策或者公司戰略調整了，那麼人力資源規劃也應該根據其進行相應的調整。企業的政策和戰略也絕非一成不變的，它們也會隨着環境的變化而適時的調整。


很多人力資源管理者每制訂一個方案和計畫都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制訂出的方案或計畫是沒有效果的。一方面人力資源規劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規劃的，要避免人力資源規劃閉門造車，就要走出辦公室：


一、觀察員工的工作：

觀察員工的工作效率是否高，工作狀態是否好，也可以去查閱一些歷史的資料。這樣才能更多的了解企業的現狀，為人力資源規劃提供政策的依據。


二、主要通過訪談法：

多與一些部門主管進行深度訪談，了解各個部門的具體情況，獲取第一手材料和真實的業績狀況。


三、問卷調查法：

主要是指開展一些問卷調查，了解更多有用的資訊。


任何一個規劃做出來都是有一定的潛在風險的，人力資源規劃也不例外，比如公司效益因為遭遇金融危機而大減，隨之而來的是培訓經費的削減，如何在經費短缺的情況下做好公司的培訓工作呢？因此我們必須要做好風險評估，時刻要有危機感，當風險發生時，我們能快速反應，迅速建立起補救的措施。


資訊在風險管理中的地位是很重要的，尤其在現代資訊化發達的社會，資訊的滯後，或者資訊的誤傳都可能使原本的風險更加的惡化，因此，我們需要建立起暢通的資訊管道，及時準確的了解各種資訊。



撰文：黃桂林

亞洲十大企業培訓師、優質品牌管理協會會長、人際口才學會及商企聯盟創辦人。