有效的職場激勵，除了要注意時機和頻密程度外，更要根據不同員工的特性，採用不同的激勵機制。


職場內難以發揮激勵作用﹐其中一個主要原因，是未能及時作出獎勵。當員工的表現出色時，必須及時作出獎勵﹐這樣才會有效果。如果相隔一段時間再給予獎勵，員工將無法感受激勵的意義﹐也無法強化正確的行為表現。因此，激勵員工的時機是非常重要的，否則會被認為是缺乏誠意，遲來的獎勵不再是獎勵。


除了激勵的時機外，也要考慮激勵的頻密度。所謂激勵頻密度，是指在特定時間進行激勵的次數。應相隔多久進行一次激勵，並沒有一定的標準。基本上要考慮以下的因素﹕工作的內容和難易度、任務的繁簡輕重程度、目標的明確程度、顧客的滿意程度等。


一般說來，如工作較難學習、內容較複雜、任務較繁重，激勵的頻率應該密集一點﹔反之，激勵頻率就可以低一點。此外﹐如果工作效果可以很快看到的，激勵頻率也不妨提高，以加強員工積極工作的動機﹔反之，如果工作屬於細水長流型者，激勵頻率就不需要那麼密集。


了解員工的差異性

所謂「一樣米養百樣人」，身為領導層，應該了解企業組織中，每一個人與其他人之間都存在個別差異。因此，在進行激勵管理時，不宜一成不變地使用同一種方式。「員工要甚麼，就給甚麼」，強調的是滿足不同員工的需求，放至整個企業組織，就是要了解不同員工的差異性。


知識型員工是現代組織的中堅，他們的特性是有較高的個人素質、很強的自主性、工作價值較高、工作過程較難監控、工作成果難於衡量、強烈的自我價值實現願望，難於管理。對於這類員工，宜採取偏重精神性的激勵機制，即強調自我實現、賞識、較少的監控、賦予責任等。至於組織中屬於勞力型的員工，偏重物質性的激勵機制則較適合他們。


總括而言，作出任何激勵獎賞的時候，都需要有合理的原因，而且對不同的員工，應給予不同的獎勵，這樣才會皆大歡喜。J




撰文：黃桂林

美國加州大學管理學博士、全球華人世界首席口才培訓導師、資深跨傳媒工作者及企業培訓導師，香港人際口才學會創辦人。