勞資糾紛經常出現，特別在經濟環境變好、但僱員未及受惠時，勞資雙方的期望便有很大落差。從僱主的角度去看，未必會將盈利反映到僱員的工資上，原因可能是企業有一些未來的政策需要較多的營運資金；至於僱員，可能認為僱主沒有顧及員工感受，認為僱主涼薄、不近人情。從調解的角度去看，除非是涉及刑事成分的個案，否則所有爭議都是有機會成功地處理，問題是爭議雙方能夠放下身段，坦誠地講出需要和感受。只要有「共同基礎」便有「共同想法」，難題便迎刃而解。
調解員面對這類型個案，其中一個最大的挑戰便是爭議雙方身分地位懸殊，僱主代表由於通常擁有財力支持，在會議過程中往往流露着一點「霸氣」；相反，僱員在談判時可能顯得有點畏首畏尾，未能放膽地說出想法。若然出現這種情況，調解員便要發揮調解技巧，如Empowerment，這種技巧能夠提升僱員在調解會議中的地位，鼓勵他們放膽地說出需要，從而令到雙方處於較為均等的地位。
至於「共同基礎」，在勞資糾紛這類型的個案中是較為明顯，事關僱主需要僱員的支持，機構才能夠有生產力；而僱員則需要僱主的支持，才能夠發揮其才華。雙方都應該明白企業是他們共同支持的機構，若然繼續糾纏下去，只會出現雙輸的局面，後果堪虞。
透過調解員促使雙方講出需要，令他們去想想：若然透過法律訴訟去解決糾紛會有甚麼後果？如他們明白到雙贏的重要性和優點，特別是勞資雙方將來仍然有需要面對對方，贏輸的局面只會令到輸的一方耿耿於懷，將來較難釋懷，又如何可以合作下去？最後，大輸家必定是整個企業。
筆者認為，作為僱主的要多心關心員工的想法和感受，將他們視作一家人，令他們明白企業對他們的貢獻心存感激，並用實際行動去回饋員工；而作為員工，多些了解企員的運作和策略性方向，明白僱主也有面對困難的時候，只要雙方攜手共同渡過，爭拗便自然可以得到解決。
撰文：梁偉峰
擁有工商管理博士及三個碩士學位，從事資訊科技超過三十年，現為香港理工大學專業進修學院講師及課程總監、香港零售科技商會副會長、香港互聯網論壇副會長、亞洲域名爭議解決中心專家名冊成員、香港調解資歷評審協會認可綜合調解員、英國特許仲裁學會（東亞分會）委員、學術及職業資歷評審局學科專家、香港、新加坡及英國電腦學會資深會員、英國特許市務學會資深會員、國際扶輪3450區中環海濱扶輪社創社社長。
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