對於職場主管來說，必定有業績的壓力，面對外界的競爭，總是想着各種應對策略，思考要如何改變才能出奇制勝。但是，無論如何努力想要做出改變，卻在與員工溝通時四處碰壁。心?愈急，愈不能諒解為何員工就是不願意改變。


員工真不願意改變嗎？要讓員工接受改變，真的非常困難嗎？在沒明白背後的原因之前，就武斷認定員工不願意改變或不求進步，是非常不公平的。


抗拒改變是自然反應，也是必然的過程。不是每一個人都能立即全心全意地接受改變，員工需要時間調整，更需要主管的溝通與協助。


做業務的都知道，顧客有反對意見時，不應該認為顧客是錯的，而一直強力推銷自己的想法，應該了解反對意見背後的原因。倘若不能解決顧客的問題，即便產品再好也無法繼續銷售。


因此化解員工的抗拒心理是重要的，主管不應將員工的抗拒視為阻礙。面對員工的抗拒，主管不應該不斷地向員工強調改變的必要性，而是要正視員工的反應，去了解背後的原因，化解員工的抗拒心理。甚至身為主管的，不應將員工的抗拒視為阻礙，而應該把它看成為互相溝通及增進了解的機會。


員工有所抗拒，表明企業管理層在推行改革時有些地方可能沒有做好，例如沒有說清楚，讓員工產生疑慮，或者是沒有提供足夠的協助，讓員工不知該如何是好。


因此，首先界定彼此的權利義務，也許員工不是反對改變，而是在意這些改變對他個人會造成怎樣的影響。組織與個人之間本就存在有既定的「個人契約」來界定彼此的權利義務，但改變有可能破壞了原先的承諾。也許只是稍微調整員工的工作內容，但對於員工來說，他勢必會想到自己的權益是否受到了影響。他是否比過去要多做許多卻沒有得到相應的報酬，或是他必須承擔更多的責任。


只要公平公開地進行溝通，能夠消除眾人疑慮，抗拒只是在達至認同的一項過程，職場內的溝通就是為達至共識而努力。




撰文：黃桂林

亞洲十大企業培訓師、優質品牌管理協會會長、人際口才學會及商企聯盟創辦人。