近期，僱主朋友公司進行員工年度評估，他不忿地向我投訴道：「看他表現不俗，又有競爭對手出高價挖角。去年我已慷慨地大幅加薪挽留，怎料他今年沒甚麼特別建樹，卻厚顏地重施故技，要求升職加薪，並威脅要跳槽。現今的年輕人，全無自知之明，貪得無厭⋯⋯ 」的確，提高千禧員工的工作績效，是令不少僱主頭痛的問題。我認為「管理」千禧員工在概念上已存在不少盲點，以下是其中三項：


一.升職加薪是挽留人才的不二之法：

不少僱主都崇尚以「升職加薪」來挽留員工。我不反對利誘，此舉有一定的吸引力和短期效益，但同時會助長一眾員工大跳草裙舞，並無助員工更投入工作。員工對工作投入，莫過於他們能在工作上找到職途目標和自我的肯定，其中一個重要的因素，是他們對工作的滿足感。


二.Just do it！：

縱使不少千禧世代對這口號背後的品牌趨之若鶩，但若成為老闆催谷員工的口頭禪，這絕對是打擊工作動力的頭號殺手。千禧員工的工作動力，甚少源於為兩餐餬口，他們需要的，多是找到工作給予的精神食糧。若主管能讓員工了解他們的工作，在整體團隊甚至公司所扮演的角色和重要性，他們會更感到自己的工作被尊重和認同。


這也是我作為管理人員在Kelly Services 堅持的一環：對新入職的員工，我們的「迎新計畫」為期半年──除了在「迎新日」各部門主管的公司簡介外，不論職位，我都會在他們入職的頭半年，每一至兩周跟他們一敍，了解他們的工作情況，聆聽他們對工作和公司的建議。


三「. 管理」千禧員工：

作為公司管理層，我不得不承認我們滿腦子「管治理論」，但對於千禧員工，這卻在我們中間築起了一道無形的牆。據美國環球績效管理諮詢公司Gallup的一項調研（How Millennials want to Work and Live） 指出：千禧員工不僅期望能遇上好的主管，還要求他們的主管是一位好教練。主管擅長制定政策以達到績效指標；教練則較以人為本，崇尚全面地了解員工的強弱項，發掘他們的潛質，激發他們自身尋求學習的空間，和解難的方法。過程中，教練則在適當的時候，給予反饋和支持，但也會在公司可承擔後果的情況下，容許他們跌倒，反省和學習。


換句話說，提升千禧員工的忠誠度和工作投入度，並非一朝一夕，且絕不能臨急抱佛腳；再者，傳統劃一的員工管理模式，已不合時宜。現代的千禧員工需要一個善於培育和啟發年輕人的「主管教練」。踏入新的一年，我祝願有更多「主管教練」在本地冒起，帶領香港走出「千禧管理」的困局，給千禧管治來個大轉型。



撰文：黄家豪

黃家豪為Kelly Services® Hong Kong Limited董事總經理。在任期間，他把Kelly® 在香港的業務從原來的單一招聘，提升至全面的「360°人才解决方案」，並把顧問諮詢和人才外判服務，納入服務範圍。電郵：[email protected]