經濟有起有跌，企業亦興衰有時。對企業而言，當業績面對挑戰時，當中最難處理是需要以裁員來解決，皆因此舉涉及多種考慮。裁員並非簡單地按照勞工法例，對被裁減的員工提供賠償便了事──從經濟學來說，裁員是有成本，除了作出需要的補償，企業因裁員後的調節安排，及對留任員工的心理影響都可能直接或間接影響企業的效率，故此裁員一般是企業在別無選擇下採取的手段。
儘管如此，不論被裁減或留任的員工，是否理解及同情企業的決定是非常重要，事關留任的員工可能因擔心未來將會被裁而努力尋找工作，其工作表現、效率及心理質素可想而知。至於被裁的員工若未能夠得到妥善的處理，很可能透過不同的渠道（如社交媒體）大罵前僱主不是，最後影響企業的形象，被視為欠缺良心的僱主。
事實上，裁員可被視為職場調解，相信沒有一位企業員工喜歡被裁，在心理上定必有一種被人拋棄的感覺，因此被裁員工是需要有一定程度上的開解及輔導，若負責的企業人事部或管理層能夠以調解技巧去處理，相信能夠達到事半功倍的效果。例如聆聽，不單靠耳朵，更要用心去投入才能收效，亦可以透過同理心，了解這位被裁員工有甚麼訴求，看看企業能否在可行的情況下，作出一些特別安排，例如由全職職位變成半職，以盡量減少摩擦為依歸。
調解的精神是促進溝通，疏導情緒，講出感受和需要，讓雙方都能夠理解對方的立場，因此裁員儘管是一個無可避免的抉擇，僱主仍然有責任，盡他們所能將這個痛苦的決定和被裁減的員工分享，務求他們能夠諒解；若然未來營商環境改善及許可，都會優先邀請他們回來工作。至於僱員，亦嘗試說出有關離職安排，例如期望僱主安排獵頭顧問，增加轉職機會，相信這些都是一般僱主願意安排的措施。常言道：「天下無不散之筵席」，只要僱主及僱員之間本着尊重對方的態度，理解彼此需要及立場，筆者深信，即使遇上裁員的安排，彼此亦能夠維持良好的關係。
撰文：梁偉峰
擁有工商管理博士及三個碩士學位，從事資訊科技超過三十年，現為香港理工大學專業進修學院講師及課程總監、香港零售科技商會副會長、香港互聯網論壇副會長、亞洲域名爭議解決中心專家名冊成員、香港調解資歷評審協會認可綜合調解員、英國特許仲裁學會（東亞分會）委員、學術及職業資歷評審局學科專家、香港、新加坡及英國電腦學會資深會員、英國特許市務學會資深會員、國際扶輪3450區中環海濱扶輪社創社社長。
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