職場之內總有一批資深員工，他們對企業的忠誠度無可置疑，只是工作能力停滯不前，未能與時並進，也阻礙了有能力的員工升級。處理這些資深職場員工，也就是如何處理資深員工的能力與企業發展之間的矛盾問題。


企業的發展障礙

這些資深員工大多數是企業的開國功臣，跟隨企業一起創業的老員工。這些資深員工之中部分人的能力沒有隨企業的發展而相應提升，工作的模式、觀念、價值觀、市場策略、遠景、處事方法……等等仍是停留在企業的創業期，於是工作表現便未能達至今時今日企業所要求的標準。


這一類資深員工具有3個特點，一就是不具備專業技能，或目前所擁有的只是單一技能；二是個人的利益與企業利益關聯度高；三是在企業發展的某些艱辛的時期，曾經為企業作出特殊的貢獻。


基於以上的特點，決定了這批資深員工的忠誠度必然高，由於他們表現出對企業的忠心耿耿，不離不棄的態度，於是在企業架構上，他們大多數被委以關鍵的崗位，形成了一個相對穩定的既得利益階層。可是，由於他們的工作能力的局限性，往往成為企業下一步發展的障礙。


作為企業管理層在面對這樣的情況下，又如何可以處理得宜呢？


培訓與調職

工作能力可以通過培訓而得以提升，大多數的企業都會透過培訓來幫助資深員工。但問題是在於激烈的市場競爭中，企業為此所付出的資源、時間及機會成本是難以估計的，甚至是無法承擔的開支。而且在這樣的形勢下，直接引致企業內有才能的人，被迫處於較低職位，而沒法子進入核心管理層，令企業無法進行改革。

因此，管理層可以理性地選擇處理方式，如何令元老們發揮功能，並且邀請有能力的新人加盟企業。


從現實的角度作出考慮，可以將資深員工安排在重要但不關鍵的工作崗位，恰如其分地發揮他們的忠誠作用，降低其因能力不足而帶給企業營運的負面影響當企業發展效益有明顯改進時，便能獲得企業上下的認同。（如有意見，請登入www.terencewong.info 交流。）


黃桂林

人際口才學會創辦人及亞洲十大企業培訓師2006