管理層和員工對激勵的理解不一，若員工感到賞罰不公，所有激勵機制都將失效。


一般管理層都認為，金錢是最方便實行，而且容易快速見效的激勵工具，因此，很多激勵機制的設置都圍繞金錢，如各項獎金、紅利或加薪等。然而，金錢的激勵效果未必持久。以加薪為例，剛調升工資時，員工士氣高漲，但過了幾天，就會逐漸淡忘加薪所帶來的興奮。


有人說：金錢在激勵管理的作用猶如嗎啡，興奮得快，消失也快。著名的激勵理論——二因論（Two-Factors Theory）認為，薪金只是一種維持因素，意思是說，企業依靠工資來維持員工基本的工作動機，薪金過低，員工對組織或工作就會不滿意；但一味的加薪也不能提高員工的工作滿足感。要提高員工的工作滿足感，必須以其他的誘因來增加工作動機，如對員工的表現表示賞識，給他們擔任一些較有挑戰性的工作，給予較多的自主性，負更多的責任，使他們能發揮所長。很多成功的企業經理人都懂得善用金錢以外的激勵方式，而這些精神層面的方式，其效果也不比物質誘因來得差。


年終時，老闆發放了十萬元獎金給張主任，讓他開懷不已，老闆也認為自己做了一次有效的激勵管理。可是隔了幾天，他發現張主任做事毫不起勁，他把張主任找來，才恍然大悟，原來張主任不知從哪裏探聽到公司的李主任也得到老闆十萬元的獎金，讓他心中很不是滋味，原本高漲的士氣一下子掉到谷底。


金錢激勵　效果短暫

這個個案帶給我們兩個啟示：第一，管理層和員工對激勵的理解是不一樣的。第二，人不僅會跟自己比較，也會與其他人比較，通過比較，他們就會得出管理層是否公平的結論。當員工感到獎賞或懲罰不公時，所有管理層精心規劃的激勵機制將全部失效。


套用公平理論的觀點，每一個員工對自己的投入和獲得的結果都有一把尺，他們會先比較自己獲得的結果和投入是否合理，然後再以這個「結果投入比」與其他的對象作比較，如果兩者並不一致，他們就會感到不公平而氣餒。為了減少不公平的感覺，一般人最常採取的策略是怠工、偷懶，部分人甚至會選擇離開企業。




撰文：黃桂林

人際口才學會創辦人及亞洲十大企業培訓師2006