近年來，越來越多企業向我反映同一個問題：招人難了。根據政府統計處數據，香港六十五歲及以上長者的比例，預計將由2021年的約兩成上升至2046年的36%；而勞動人口自2018年達到高峰後持續收縮，截至2024年底，已較2019年減少了約十七萬人。

年輕人才外流、人口自然增長放緩，加上新世代對工作的期望與上一代截然不同，這些結構性的變化正同時發生，意味着企業的人才策略已無法沿用舊有思維。過去，包容性招聘在不少企業眼中屬於社會責任的一環，做得好是「錦上添花」，做不到亦無礙日常運作。然而，今天的現實已經不同。單靠傳統招聘渠道和篩選標準，能夠觸及的人才庫正在收窄。市場調查顯示，接近八成香港僱主在招聘合適人才時遇到困難，比例高於全球平均水平。當空缺持續難以填補，一個值得企業認真思考的問題是：是否有一些具備能力和潛力的人選，一直被現行的招聘框架所忽略？

事實上，香港有不少群體擁有工作能力和投入度，卻因為年齡、背景或經歷不完全符合傳統要求而未獲機會。銀齡人士帶着豐富的行業經驗和穩定性，年輕人充滿新思維和學習動力，多元背景的人才則能為團隊注入不同的視角與思維。當企業願意調整招聘思維，將焦點重新放回候選人的核心能力而非表面條件，往往會發現：合適的人選，其實一直就在那裏。從政策和市場趨勢來看，方向亦越來越清晰。平機會近年積極倡導DEIB（多元、公平、共融及歸屬感），ESG披露要求持續加強，香港品牌發展局的調查更顯示，近九成受訪企業表示對ESG的關注程度正在上升。在ESG的「S」（社會責任）範疇中，良好的人事管理和建立和諧工作間正是最受企業重視的實踐方向。推動包容性招聘，不僅回應了人才市場的實際需求，更與企業提升管治水平和品牌價值的大方向不謀而合。

歸根究底，這不是一個理論課題，而是一道擺在眼前的經營命題。當人才供應的結構在改變，招聘策略自然不能原地踏步。包容性招聘的核心，就是以更寬廣的視野看待人才，以更靈活的方式發掘每個人的價值。我常常這樣說：當我們願意拓寬視野，其實就是在拓寬人才庫。而這個人才庫裏，往往藏着讓你意想不到的驚喜。

撰文：張碧儀（Annie Cheung）

Peoplebank Hong Kong Limited行政總裁，在人力資源行業工作超過二十五年，每天與企業和求職者對話，讓我對香港人才市場的變化有着最切身的感受。